劳动法体系中，“自动离职”并非严格的法律术语，而是对劳动者单方不告而别、擅自脱离工作岗位这一事实状态的描述。我国现行《劳动合同法》并未直接使用“自动离职”的概念，与之相关的法律后果主要通过解除劳动合同的相关规定予以规制。明晰其法律定性、构成要件及处理程序，对于规范用工管理、保障双方权益至关重要。
自动离职的法律实质，是劳动者单方面实施的、以事实行为解除劳动合同的意思表示。根据《劳动合同法》的相关精神，劳动合同的解除需遵循法定形式与程序。劳动者若欲单方解除合同，应提前三十日书面通知用人单位（试用期内提前三日）。而“自动离职”恰恰规避了这一法定程序，构成了对劳动合同义务的违反。其法律性质通常被认定为劳动者违法解除劳动合同的行为。
对于用人单位而言，面对劳动者自动离职的情形，不可简单以“视为解除”处理，而必须履行审慎的核查与告知程序。用人单位需核实劳动者连续缺勤的事实原因，尝试联系并保留相关证据（如考勤记录、通讯记录等），以排除劳动者因不可抗力或突发疾病等正当理由未能到岗的可能性。若确属无正当理由擅自离岗，用人单位应依据内部依法制定的规章制度（该规章制度须经民主程序制定并已公示告知），向劳动者发出催告通知，要求其限期返岗或作出说明。催告通知应送达劳动者本人，并保留送达凭证。
若经催告后，劳动者在合理期限内仍未返岗且未提供合理解释，用人单位方可依据《劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度”的规定，作出解除劳动合同的决定，并应制作书面解除通知送达劳动者。此步骤至关重要，它意味着用人单位行使了单方解除权，并将解除的事由与决定正式化、法律化。若缺少此程序，劳动关系在法律上可能处于不确定状态，用人单位仍需承担缴纳社会保险等法定义务的风险。
自动离职引发的法律后果主要体现于两方面。对劳动者而言，因其行为通常构成违法解约，根据《劳动合同法》第九十条，若给用人单位造成损失，需承担赔偿责任。同时，其自动离职行为可能影响其领取失业保险金的资格，且若离职手续不完备，将对后续就业造成不便。对用人单位而言，在依法定程序解除合同后，无需支付经济补偿金。但用人单位有义务结清劳动者已提供劳动部分的工资，并依法办理档案和社会保险关系转移手续，否则可能承担不利法律后果。
实践中，自动离职常与“劳动者单方即时解除权”（《劳动合同法》第三十八条）相混淆。后者是指在用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等特定过错情形下，劳动者享有的即时解除权且可要求经济补偿。两者在前提、程序与后果上截然不同。用人单位需严格区分，避免将劳动者因单位过错而正当离职称作“自动离职”，从而引发违法解约的风险。
综上，处理自动离职问题的核心在于程序正当与证据固化。用人单位应完善内部规章制度，明确连续旷工构成严重违纪的具体天数与处理流程。当发生疑似自动离职情形时，务必遵循核实、催告、决定、送达的程序链条，将事实行为转化为法律认可的解除行为，从而合法终结劳动关系，防范潜在劳动争议。劳动者亦应认识到，自动离职并非解除劳动合同的合法途径，理性依循法定渠道行使解除权，方能有效维护自身合法权益。
