在劳动关系中，劳动者与用人单位签订降薪协议后，若对协议内容或履行过程产生争议，一个常见的困惑是：是否还能提起劳动仲裁？答案是肯定的。签订协议本身并不意味着劳动者完全放弃了法定权利，仲裁仍是解决此类纠纷的重要法律途径。
需明确降薪协议的法律效力。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同内容（包括薪酬）需用人单位与劳动者协商一致，通常应采用书面形式。双方自愿签订的降薪协议，在内容不违反法律强制性规定且出于真实意思表示的情况下，原则上对双方具有约束力。但这绝不表示协议一旦签署就绝对不可挑战。若协议存在法定无效或可撤销情形，劳动者依然有权寻求救济。
具体而言，劳动者在签署协议后仍可申请仲裁，主要基于以下几种常见情形：一是协议签署存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况。例如，用人单位以不签协议就解雇相威胁，迫使劳动者在违背真实意愿的情况下签字。二是协议内容显失公平。如降薪幅度巨大且不合理，远超劳动者可承受范围，或用人单位利用自身优势地位制定明显单方有利条款。三是用人单位未履行协议承诺。比如承诺降薪仅为短期安排却长期执行，或承诺配套补偿却未兑现。四是协议违反法律强制性规定。例如，降薪后实际工资低于当地最低工资标准，或未依法为劳动者缴纳社会保险费，此类协议相关条款自始无效。
在实践中，劳动仲裁机构审查此类争议时，会综合考量协议签订的背景、过程、内容合理性及履行情况。劳动者若主张协议无效或撤销，需承担相应的举证责任。注意保留相关证据至关重要，包括协议文本原件、沟通记录（微信、邮件等）、工资单、证明胁迫或误导场景的录音录像等。证据的充分性与完整性往往直接影响仲裁结果。
需关注仲裁时效问题。根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动仲裁时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若因降薪产生争议，时效通常从降薪实际发生或协议履行争议出现时起算。劳动者应注意及时主张权利，避免因超过时效而丧失胜诉权。
值得强调的是，提起仲裁是劳动者的合法权利，不会因曾签署协议而被剥夺。仲裁程序旨在公正审查事实与法律适用，平衡双方权益。即便协议表面成立，仲裁庭也会深入探究实质公平与合法性。对于劳动者而言，这意味著面对不公平时，法律依然提供了重要的纠错机制与维权渠道。
签订降薪协议后若存在法定瑕疵或履行争议，劳动者完全有权依法申请劳动仲裁。维权的关键在于准确识别协议可能存在的效力问题，并积极准备与保存相关证据。通过法定程序厘清责任、维护自身合法权益，是劳动关系健康运行的重要保障。
