无固定期限劳动合同作为我国劳动法律体系为构建和谐稳定劳动关系而设立的重要制度，其解除条件及相应的经济赔偿（或补偿）规则，一直是劳动争议领域的核心议题。与固定期限合同不同，无固定期限合同的解除更侧重于审查解除行为的合法性，其赔偿机制也因而具有鲜明的法定性和惩罚性色彩。
一、合法解除与支付经济补偿的情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，在特定情形下，用人单位可以合法解除无固定期限合同，但通常需支付经济补偿。这主要涵盖以下三类情况：
依据该法第四十条，劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作及另行安排的工作，或劳动者不能胜任工作且经培训调岗后仍不能胜任，用人单位提前三十日书面通知或支付代通知金后解除合同的，应当支付经济补偿。
因订立合同时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行，且双方未能就变更内容达成一致，用人单位履行前述程序后解除的，也需支付补偿。
依据该法第四十四条及第四十六条，用人单位被依法宣告破产、吊销执照、责令关闭或决定提前解散等情形导致合同终止的，同样产生支付经济补偿的义务。经济补偿的计算标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
二、违法解除与支付赔偿金的责任
若用人单位的解除行为不符合上述法定情形，或解除程序存在瑕疵，则构成违法解除。实践中，常见的违法解除情形包括：无确切证据证明劳动者严重违反规章制度；解除决定未履行通知工会等法定程序；以非法律规定的理由单方终止合同等。根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条，劳动者有权要求继续履行合同，或不要求继续履行而主张用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准为法定经济补偿标准的两倍，俗称“2N”。这一惩罚性赔偿制度的设计，旨在严格限制用人单位的随意解雇行为，强化对无固定期限劳动合同稳定性的保护。
三、协商一致解除的赔偿约定
除法定解除外，法律亦尊重当事人的意思自治。用人单位与劳动者协商一致，可以解除无固定期限劳动合同。此时，经济补偿的支付数额可由双方协商确定，但法律为保障劳动者权益设置了底线，即协商支付的金额不得低于法定经济补偿标准。若用人单位主动提出解除动议并与劳动者达成一致，通常仍需依法支付经济补偿。
四、实务中的关键争议点
在司法与仲裁实践中，围绕无固定期限合同解除赔偿的争议焦点往往集中于事实认定与法律适用层面。例如，如何界定“不能胜任工作”或“客观情况发生重大变化”；用人单位规章制度的合法性与合理性审查；解除程序是否完备；以及赔偿金计算基数（劳动者离职前十二个月平均工资）的确定等。劳动者需承担初步举证责任，而用人单位则须就其解除行为的合法性承担主要的举证责任。
无固定期限劳动合同的解除赔偿规则，是一个融合了法定强制与意思自治、经济补偿与惩罚赔偿的精密法律框架。它要求用人单位在行使解除权时必须审慎合规，也为劳动者维护自身职业稳定与合法权益提供了坚实的法律武器。无论是用人单位的人力资源管理，还是劳动者的权利认知，深刻理解并准确适用这些规则，对于预防与化解劳动争议、构建良性劳资关系都具有至关重要的意义。
